Fachkräftemangel vs. Mitarbeiterbindung

„Fachkräftemangel“ ist längst kein Modewort mehr. In der Gebäudereinigung ist es eine alltägliche Realität: Hohe Fluktuation, dauernde Neubesetzungen, wechselnde Teams, verlorenes Erfahrungswissen – und eine Branche, die sich fragt, wie sie Leute behalten soll, statt sie nur zu finden. Denn: Menschen, die bleiben, sind der Rohstoff, auf den es wirklich ankommt. Nicht Recruiter-Kampagnen, nicht Stellenanzeigen. Mitarbeiterbindung ist der entscheidende Hebel – und zugleich der anspruchsvollere Teil der Aufgabe.

Lange dominierten in der Diskussion zwei Narrative:

1. „Wir müssen mehr Personal gewinnen!“
2. „Die Leute wollen nicht in dieser Branche arbeiten.“

Das greift zu kurz. Die entscheidende Frage lautet: Warum verlassen Mitarbeitende die Branche überhaupt – und was sagt das über Strukturen, Führung und Organisation aus?

Der harte Alltag hinter dem Wort „Fluktuation“

Die Fluktuation in der Reinigungsbranche zählt zu den höchsten im Dienstleistungssektor – nicht nur, weil relativ viele Menschen einsteigen, sondern weil viele wieder gehen. Im infrastrukturellen Gebäudemanagement liegt die Wechselrate bei fast zehn Prozent, besonders im ersten Jahr verlassen viele Beschäftigte ihren Arbeitgeber wieder.

Fluktuation kostet – nicht nur Geld, sondern Erfahrung, Kontinuität und Kundenvertrauen. Jede Kündigung bedeutet:

• Einarbeitung neuer Mitarbeitender,
• verlorene Objektkenntnis,
• Vertrauensverlust beim Kunden,
• administrativen Mehraufwand.

Hinzu kommen verdeckte Kosten: Produktivitätsverluste in der Übergangsphase, Qualitätsabweichungen, Reklamationen, zusätzliche Koordination durch die Objektleitung. Wer das betriebswirtschaftlich durchrechnet, erkennt schnell: Mitarbeiterbindung ist kein „weiches Thema“, sondern ein harter Wirtschaftsfaktor.

Und immer wieder dieses Muster: Es wird rekrutiert, ersetzt, eingearbeitet – und wieder verloren.

Aber warum gehen die Leute? Der gesetzliche oder tarifliche Mindestlohn ist ein Teil der Antwort – aber nicht die ganze. Studien aus dem Facility-Management zeigen: Gute Bezahlung allein ist kein Retentionsmagnet. Wichtiger sind Arbeitsumfeld, Respekt und Perspektive.

Ein strukturelles Problem: Unsichtbare Arbeit

Gebäudereinigung findet meist außerhalb der Kernarbeitszeiten statt – früh morgens, spät abends, am Wochenende. Wer kaum gesehen wird, fühlt sich schnell auch wenig wahrgenommen. Das betrifft nicht nur Kunden, sondern oft auch die eigene Organisation.

Wo Arbeit strukturell unsichtbar ist, muss Wertschätzung aktiv sichtbar gemacht werden. Sonst entsteht ein stilles Signal: austauschbar. Und austauschbar bleibt niemand freiwillig.

Der unterschätzte Zusammenhang: Margendruck und Mitarbeiterfluktuation

Ein Punkt wird in der Diskussion häufig ausgeklammert: Die Gebäudereinigung ist ein stark preisgetriebener Markt. Ausschreibungen werden oft über den niedrigsten Preis entschieden. Das führt zu engen Kalkulationen, hohem Zeitdruck und Personalbudgets, die kaum Spielraum lassen.

Wer jedoch Personal als reine Kostenposition betrachtet, erzeugt genau das Problem, das er später teuer kompensieren muss. Niedrige Stundenansätze bedeuten enge Taktungen, steigende Arbeitsverdichtung und wenig Puffer bei Krankheit oder Urlaub. Die Folge: Überlastung. Und Überlastung produziert Fluktuation.

Mitarbeiterbindung ist deshalb nicht nur Führungsaufgabe, sondern auch Vertriebs- und Kalkulationsthema. Unternehmen, die bewusst nicht jeden Dumping-Auftrag annehmen, sondern Qualität kalkulieren, schaffen intern stabilere Bedingungen. Das ist kein moralischer Ansatz, sondern betriebswirtschaftlicher Selbstschutz.

Bindung beginnt im Alltag — und endet nicht beim Stundenlohn

Was macht ein Arbeitsverhältnis tragfähig? In einer Branche mit atypischen Arbeitszeiten entscheiden Details über Motivation und Loyalität.

Gute Ausrüstung und Sicherheit

Professionelle Geräte, ergonomische Hilfsmittel und verlässliche Sicherheitsstandards signalisieren: Hier arbeitet Fachpersonal – nicht austauschbare Hilfskräfte.

Planbarkeit

Verlässliche Einsatzpläne bedeuten Stabilität, besonders für Mitarbeitende mit Familie oder weiteren Verpflichtungen.

Transparente Kommunikation

Regelmäßige Gespräche, erreichbare Führungskräfte und nachvollziehbare Entscheidungen schaffen Vertrauen.

Weiterbildung und Entwicklung

Qualifizierungen, Aufstiegsmöglichkeiten oder Spezialisierungen – etwa im Arbeitsschutz oder in der Objektleitung – verwandeln einen Job in eine Perspektive. Internationale Anbieter investieren gezielt in strukturierte Schulungsprogramme zur Bindung.

Unternehmen wie Sodexo zeigen, dass systematische Mitarbeiterentwicklung zu hoher Zufriedenheit und langer Betriebszugehörigkeit führen kann. 

Generationenwechsel und neue Erwartungen

Hinzu kommt ein struktureller Wandel: Jüngere Beschäftigte bewerten Arbeit anders als frühere Generationen. Sicherheit bleibt wichtig – aber ebenso Selbstbestimmung, Entwicklungsmöglichkeiten und ein respektvoller Umgangston.

Die Annahme, man könne Mitarbeitende allein über Lohn halten, greift zu kurz. Bindung entsteht dort, wo Menschen das Gefühl haben, Einfluss zu haben – sei es durch Mitsprache bei Einsatzzeiten, klare Kommunikation oder nachvollziehbare Entscheidungen.

Gerade in einer Branche mit hohem Anteil an Teilzeit- und geringfügiger Beschäftigung ist das entscheidend. Wer sich als Randfigur im System fühlt, verhält sich auch entsprechend. Wer sich als Teil eines funktionierenden Ganzen erlebt, bleibt.

Digitalisierung als Bindungsinstrument

Ein weiterer Hebel wird bislang oft nur unter Effizienzgesichtspunkten betrachtet: Digitalisierung. Digitale Einsatzplanung, transparente Zeiterfassung, einfache Kommunikations-Apps oder digitale Qualitätskontrollen können Mitarbeitende entlasten – wenn sie richtig eingesetzt werden.

Wer Technik jedoch nur als Kontrollinstrument nutzt, verspielt Vertrauen. Wer sie als Unterstützung einführt, schafft Struktur und Klarheit. Und Klarheit reduziert Stress – ein zentraler Faktor bei Kündigungsentscheidungen.

Praxisbeispiele

GRG Services Group (Berlin): Zwischen Anspruch und operativer Realität

Die GRG Services Group gehört zu den traditionsreichen, familiengeführten Gebäudereinigungsunternehmen in Deutschland mit mehreren tausend Beschäftigten. In der Außendarstellung betont das Unternehmen Teamorientierung, Entwicklungsmöglichkeiten und langfristige Zusammenarbeit. Strukturierte Einsatzfelder, feste Ansprechpartner und interne Karriereoptionen sollen Stabilität schaffen – ein relevanter Faktor in einer Branche mit hoher Fluktuation.

Auf Arbeitgeberplattformen wie Kununu, Indeed oder Glassdoor wird GRG häufig als sicherer Arbeitgeber mit funktionierendem Kollegenzusammenhalt beschrieben. Besonders positiv hervorgehoben werden stabile Teams sowie die Möglichkeit, innerhalb eines großen Unternehmens unterschiedliche Einsatzbereiche kennenzulernen.

Kritischer bewertet werden dagegen – wie in vielen dezentral organisierten Dienstleistungsunternehmen – Gehaltsstruktur, Kommunikation zwischen Zentrale und operativer Ebene sowie das Führungsverhalten einzelner Vorgesetzter.

GRG steht damit exemplarisch für ein strukturelles Thema der Branche: Größe und Tradition schaffen Rahmenbedingungen – Bindung entscheidet sich jedoch im konkreten Objekt, in der täglichen Führungspraxis.

Niederberger Gruppe: Strukturierte Ausbildung als Bindungsfaktor

Die Niederberger Gruppe ist ein seit 1924 bestehendes, inhabergeführtes Dienstleistungsunternehmen mit Sitz in Köln und bundesweit rund 4.100 Mitarbeitenden in der infrastrukturellen und technischen Gebäudedienstleistung. Die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit liegt mit etwa 8,1 Jahren über dem Branchendurchschnitt. Jährlich werden rund 100 Ausbildungsplätze angeboten, unter anderem im Gebäudereinigerhandwerk und in kaufmännischen Berufen. Für ihr Ausbildungsengagement wurde das Unternehmen mehrfach ausgezeichnet.

Diese Kennzahlen deuten auf stabile Bindungsstrukturen hin: lange Betriebszugehörigkeiten, systematische Ausbildung und dezentrale Organisation mit regionalen Standorten schaffen Entwicklungsperspektiven und Nähe zur Führung.

Doch auch hier zeigen Bewertungsplattformen ein gemischtes Bild. Positiv erwähnt werden häufig pünktliche Bezahlung und Teamklima. Kritik richtet sich – ähnlich wie bei anderen großen Anbietern – vor allem an organisatorische Abläufe, Kommunikation und unterschiedliche Führungserfahrungen vor Ort.

Niederberger verdeutlicht damit einen zentralen Punkt: Formale Strukturen können Bindung begünstigen – entscheidend bleibt jedoch, wie sie im Alltag umgesetzt werden.

Bewertungsplattformen, Führungsqualität und der Fluktuationsmechanismus

Arbeitgeberbewertungen auf Plattformen wie Kununu, Indeed oder Glassdoor sind ein wichtiger, aber kein neutraler Seismograf. Sie werden überdurchschnittlich häufig von Personen genutzt, die entweder sehr zufrieden oder deutlich unzufrieden sind. Wer ein Unternehmen im Konflikt verlässt, formuliert anders als jemand, der im Guten geht. Bewertungen spiegeln daher individuelle Wahrnehmungen – sie zeigen Tendenzen, aber keine vollständige Wirklichkeit.

Auffällig ist dennoch ein branchenübergreifendes Muster:
Positive Bewertungen beziehen sich meist auf Teamzusammenhalt und direkte Kollegialität. Negative Bewertungen zielen häufig auf Führungsverhalten, Kommunikation und organisatorische Klarheit.

Genau hier liegt der Kern der Mitarbeiterbindung. In der Gebäudereinigung entsteht Bindung selten durch Image oder Historie, sondern durch:

• verlässliche Objektleitungen,
• planbare Einsatzzeiten,
• transparente Kommunikation,
• nachvollziehbare Entscheidungen.

Wo diese Faktoren stabil sind, sinkt die Wechselbereitschaft – unabhängig davon, wie groß das Unternehmen ist. Wo sie fehlen, steigt die Fluktuation, und diese spiegelt sich mit zeitlicher Verzögerung auch öffentlich in Bewertungsportalen wider.

Mitarbeiterbindung ist damit kein Marketingthema, sondern Führungs- und Strukturfrage. Große Namen helfen beim Recruiting. Menschen bleiben jedoch hauptsächlich wegen ihres unmittelbaren Arbeitsumfelds.
 

Fachkräftemangel ist Symptom, nicht Ursache

Der viel zitierte Fachkräftemangel ist teilweise ein Marktproblem – aber ebenso ein Bindungsproblem.

Wer ausschließlich rekrutiert, dreht sich im Kreis.
Wer Bedingungen schafft, unter denen Menschen bleiben wollen, stabilisiert sein gesamtes Geschäftsmodell.

Mitarbeiterbindung bedeutet:

• Kostenkontrolle,
• Qualitätsstabilität,
• Kundenzufriedenheit,
• Zukunftssicherung.

Verlässliche Teams sind kein Zufall. Sie sind das Ergebnis strategischer Entscheidungen.

Und genau darin liegt der eigentliche Hebel gegen den Fachkräftemangel: Nicht nur Personal finden – sondern Bedingungen schaffen, unter denen es bleibt.

Titelbild: Adobe Stock free

  

  

  

  

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25.02.2026